Mobbing w miejscu pracy stanowi poważne wyzwanie dla każdego pracodawcy, pod warunkiem oczywiście, że sam nie dopuszcza się takich czynów względem swoich podwładnych. W jaki sposób walczyć z mobbingiem w firmie i jak mu zapobiegać?
Co to jest mobbing?
Zgodnie z treścią art. 943 §2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania, w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Jednocześnie o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Kodeksowa definicja mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Przyjmuje się generalnie, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy. Nie jest to jednak żadna sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 KP powinna być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, iż wystarczający może być okres pięciu tygodni, zwłaszcza, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.
Jak sobie radzić z mobbingiem?
Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Podobnie w doktrynie przyjmuje się, że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków zjawiska mobbingu, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki. Tym samym następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 943 KP.
Pracodawca, który dowiedział się o mobbingu stosowanym w jego firmie ma możliwość skorzystania z kar pracowniczych, jakie oferuje mu Kodeks pracy. W skrajnych przypadkach, tj. gdy działania mobbera przybrały bardzo silny oddźwięk lub nie zareagował on na zastosowane środki dyscyplinujące pracodawca ma możliwość, a w zasadzie nawet powinien zwolnić taką osobę z pracy. Jeśli zatrudniający nie podejmie właściwych kroków naraża się na odpowiedzialność względem pokrzywdzonego przez mobbing pracownika.
Jakie są skutki mobbingu?
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa powyżej, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Podsumowanie
Pracodawca w świetle obowiązujących przepisów ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w swojej firmie oraz zwlaczać go, gdy pojawi się wśród jego pracowników. W tym celu może skorzystać z kar oferowanych przez Kodeks pracy a nawet podjąć decyzję o zwolnieniu mobbera (w trybie zwykłym lub dyscyplinarnym).
Niniejszy artykuł został opracowany przez redakcję portalu ZaufanyAdwokat.pl, którego misją jest szerzenie i promowanie świadomości prawnej w różnych obszarach prawa. Z tego tytułu artykuł ma wyłącznie charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej. W razie potrzeby konsultacji prawnych zalecamy skorzystanie z usług doświadczonego prawnika. Mamy nadzieję, że zawarte informacje przyczynią się do lepszego zrozumienia tematyki zachowku.
Polecamy również: